Contrato de experiência: implicações jurídicas e a importância dos prazos

O contrato de experiência costuma ser tratado como uma formalidade de rotina na admissão, mas trata-se de uma modalidade de contratação por prazo determinado, que possui regras próprias e consequências relevantes quando mal conduzida. Os erros mais frequentes envolvem questões de prazo, como o excesso de duração, prorrogações irregulares, contagem equivocada do termo final e rescisões antecipadas sem a devida cautela. Cada uma dessas falhas pode transformar a relação em um contrato por tempo indeterminado e gerar um passivo trabalhista inesperado.

Este artigo reúne os principais pontos jurídicos do tema, com ênfase nos prazos, para empregadores e trabalhadores.

1. O que é o contrato de experiência

O contrato de experiência é uma das hipóteses em que a CLT admite a contratação por prazo determinado (art. 443, § 2º, “c”). Seu objetivo é permitir que empregador e empregado se avaliem mutuamente: o empregador verifica a aptidão técnica e o comportamento do trabalhador, e o trabalhador avalia as condições de trabalho e a adaptação à empresa.

Por ser exceção à regra da indeterminação do contrato de trabalho, ele precisa seguir requisitos rigorosos. Descumpridos esses requisitos, a consequência é a conversão automática em contrato por prazo indeterminado.

2. Requisitos de validade

Forma escrita

A CLT admite o contrato verbal ou escrito no seu artigo 443, mas a jurisprudência majoritária exige prova clara da predeterminação do prazo para contratos a termo. Na prática, a formalização por escrito é indispensável, sendo que a ausência desse documento figura como um dos principais motivos de condenação em ações trabalhistas.

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O instrumento deve indicar a data de início, a data de término, o prazo total, a eventual previsão de prorrogação e a função exercida. Além disso, deve conter a cláusula de direito recíproco de rescisão antecipada quando for do interesse das partes.

Registro

O empregado deve ser registrado desde o primeiro dia, com anotação na CTPS e comunicação ao eSocial, informando a data prevista de término.

Vedação de experiência sucessiva ou desnecessária

Se o empregado já exerceu a mesma função na empresa, um novo contrato de experiência tende a ser considerado fraudulento, pois a finalidade de avaliação já foi cumprida e a jurisprudência reconhece que não há razão legítima para testar novamente quem já teve seu desempenho avaliado.

3. Os prazos como ponto central

3.1 Limite máximo de 90 dias

O artigo 445, parágrafo único, da CLT estabelece que o contrato de experiência não pode exceder 90 dias, considerando a soma do período inicial e de eventuais prorrogações. Embora não exista um prazo mínimo previsto em lei, contratos excessivamente curtos podem ser questionados caso sua duração se mostre incompatível com a finalidade de avaliação do trabalhador.

Qualquer dia trabalhado além do limite de 90 dias faz com que a relação passe a vigorar por prazo indeterminado, gerando efeitos jurídicos amplos.

3.2 Permitida apenas uma prorrogação

O art. 451 da CLT permite uma única prorrogação. Se o contrato for prorrogado mais de uma vez, tácita ou expressamente, passa a ser por prazo indeterminado. A Súmula 188 do TST confirma que o contrato de experiência pode ser prorrogado, desde que respeitado o limite de 90 dias.

As combinações mais usadas na prática são:

Formato	Período inicial	Prorrogação	Total
45 + 45	45 dias	45 dias	90 dias
30 + 60	30 dias	60 dias	90 dias
60 + 30	60 dias	30 dias	90 dias
Prazo único	90 dias	não há	90 dias

A prorrogação deve estar devidamente prevista no contrato original ou ser formalizada por meio de um termo aditivo assinado antes do vencimento do período inicial. A renovação meramente tácita e sem previsão traz riscos significativos, pois eventuais dúvidas sobre sua validade podem levar ao enquadramento do contrato como sendo por prazo indeterminado.

3.3 Como contar o prazo

• A contagem deve ser feita em dias corridos e de data a data, incluindo o próprio dia de início. Em um contrato com admissão no dia 1º de março, por exemplo, o período inicial de 45 dias termina em 14 de abril, uma prorrogação de mais 45 dias segue de 15 de abril até 29 de maio, e o encerramento final do contrato de 90 dias ocorre em 29 de maio.
• Período inicial de 45 dias com término em 14 de abril
• Prorrogação de 45 dias compreendida entre 15 de abril e 29 de maio
• Término final do contrato de 90 dias estipulado para 29 de maio

Alguns aspectos práticos exigem atenção especial das partes envolvidas.

• O prazo não é prorrogado automaticamente se o último dia cair em sábado, domingo ou feriado. O contrato termina na data prevista.
• Para evitar divergências, o contrato deve indicar datas certas em vez de conter apenas o número total de dias.
• Se o empregado continuar trabalhando no dia seguinte ao término sem formalização, o contrato passa a ser indeterminado.

3.4 Afastamentos durante o contrato

Como regra geral, o afastamento do empregado por motivo de doença ou licença não suspende a contagem do prazo do contrato de experiência. O artigo 472, parágrafo segundo, da CLT permite que as partes combinem que o tempo de afastamento não seja computado, mas essa condição depende de ajuste prévio entre elas e preferencialmente por escrito. Caso não haja esse acordo, o prazo corre normalmente e o contrato pode chegar ao fim mesmo durante o período de ausência, ressalvadas as garantias de emprego que serão abordadas a seguir.

3.5 Sucessão de contratos e a regra dos seis meses

Pelo art. 452 da CLT, considera-se por prazo indeterminado o contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração do primeiro dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Assim, encerrar um contrato de experiência e celebrar outro com o mesmo empregado em período inferior a seis meses é prática de alto risco.

4. Formas de extinção e verbas rescisórias

4.1 Término normal no prazo

Quando o contrato chega ao fim na data prevista, o empregado tem direito a:

• saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• férias proporcionais acrescidas de 1/3 (art. 147 da CLT);
• depósitos do FGTS, com possibilidade de saque (Lei 8.036/90, art. 20, IX).

Não há aviso prévio nem multa de 40% do FGTS, pois a extinção decorre do advento do termo e não de dispensa.

4.2 Rescisão antecipada pelo empregador (sem justa causa)

A solução depende da existência ou não da cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão (art. 481 da CLT).

• Com a cláusula: Nessa situação, aplicam-se as regras dos contratos por prazo indeterminado. De acordo com a Súmula 163 do TST, é devido o aviso prévio trabalhado ou indenizado, além das verbas rescisórias normais e da multa de 40% sobre o FGTS.
• Sem a cláusula: Nessa hipótese, incide o artigo 479 da CLT, devendo o empregador pagar uma indenização correspondente à metade da remuneração a que o empregado teria direito até o término do contrato.

Em ambas as situações, o impacto financeiro costuma ser maior para o empregador que opta por rescindir o contrato antes do prazo sem um planejamento adequado. Por esse motivo, a inclusão da cláusula recíproca é recomendável, tornando os custos de encerramento mais previsíveis ao estipular o aviso prévio de 30 dias.

4.3 Rescisão antecipada pelo empregado

Com a cláusula do artigo 481

O empregado precisa conceder o aviso prévio e, caso não o faça, o empregador tem o direito de descontar o valor correspondente na rescisão.

Sem a cláusula

O artigo 480 estabelece que o empregado que se desliga sem justa causa pode ser obrigado a indenizar os prejuízos causados ao empregador, com valor limitado à quantia que receberia se a rescisão tivesse partido da empresa.

4.4 Justa causa e rescisão indireta

As hipóteses de justa causa (art. 482) e de rescisão indireta (art. 483) aplicam-se normalmente. O empregador deve documentar a falta com a mesma cautela exigida nos contratos indeterminados. A pouca duração do vínculo não afasta a necessidade de gradação da pena e de proporcionalidade.

4.5 Rescisão por acordo (art. 484-A)

A possibilidade de rescisão por acordo, introduzida pela Reforma Trabalhista, é tema debatido em relação aos contratos a termo. Antes de adotá-la, convém avaliar com cuidado o caso concreto e a posição jurisprudencial vigente.

4.6 Prazo para pagamento

O pagamento das verbas rescisórias e a entrega dos documentos devem ocorrer em até 10 dias corridos, contados do término do contrato (art. 477, § 6º, da CLT). O atraso sujeita o empregador à multa equivalente a um salário do empregado (art. 477, § 8º), além dos encargos de mora.

5. Garantias de emprego durante a experiência

Algumas proteções permanecem mesmo no contrato a termo e podem impedir ou onerar o encerramento:

Gestante

Conforme a Súmula 244, III, do TST, a empregada gestante possui direito à estabilidade provisória mesmo na admissão por contrato a termo.

A jurisprudência do STF também reconhece essa garantia independentemente do conhecimento prévio do estado gravídico pelo empregador. Na prática, a confirmação da gravidez durante o contrato pode impedir o desligamento no prazo final ou gerar o direito à reintegração ou indenização substitutiva.

Acidente de trabalho

A Súmula 378, III, do TST assegura a garantia provisória de emprego pelo período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário também para quem foi contratado por prazo determinado.

Esses são pontos que o empregador deve verificar antes de comunicar o encerramento do contrato, inclusive por meio de exames e atestados ao final do período.

6. A cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão

Embora seja uma previsão facultativa, sua inclusão é amplamente recomendada. Ao permitir que qualquer uma das partes encerre o vínculo antes do término estipulado mediante aviso prévio, a cláusula traz diversos benefícios praticos.

• evita a indenização do art. 479 (metade dos salários restantes), potencialmente alta, em caso de dispensa antecipada;
• evita o dever de indenizar do art. 480 para o empregado que deseje sair;
• equipara o tratamento às rescisões em contratos indeterminados, conforme a Súmula 163.

Sem a cláusula, a rescisão antecipada tende a ser mais onerosa, principalmente para quem toma a iniciativa.

7. Consequências da conversão em contrato indeterminado

Se o contrato exceder 90 dias, for prorrogado mais de uma vez, não tiver forma ou finalidade válidas, ou for sucedido por novo contrato a termo em menos de seis meses, passa a ser indeterminado desde o início, em regra. Os efeitos práticos incluem:

• aviso prévio e multa de 40% do FGTS em caso de dispensa sem justa causa;
• possibilidade de seguro-desemprego, se preenchidos os demais requisitos;
• incidência das garantias e proteções gerais dos contratos indeterminados;
• risco de condenação em horas extras, reflexos e multas, se o contrato for reconhecido em juízo e houver outras irregularidades.

8. Prescrição

Eventuais direitos decorrentes do contrato de experiência estão sujeitos ao prazo de prescrição de 5 anos durante o vínculo e até 2 anos após a extinção do contrato (art. 7º, XXIX, da CF).

9. Boas práticas para empregadores

1. Formalizar o contrato por escrito, antes ou no dia do início do trabalho, com datas certas de início e término.
2. Respeitar o limite de 90 dias, somando período inicial e prorrogação.
3. Prever a prorrogação no contrato ou firmar termo aditivo antes do vencimento.
4. Incluir a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão.
5. Controlar o calendário de vencimentos, com alertas internos antecipados.
6. Verificar garantias de emprego (gravidez, acidente, afastamentos) antes de comunicar o término.
7. Evitar novos contratos a termo com o mesmo empregado em menos de seis meses.
8. Pagar as verbas rescisórias dentro de 10 dias corridos e manter os registros do eSocial em dia.
9. Consultar a convenção ou o acordo coletivo da categoria, que pode trazer regras específicas sobre o tema.

10. Orientações ao trabalhador

• Confira se o contrato foi assinado e se constam as datas de início e término.
• Guarde cópia do contrato e verifique a anotação na CTPS.
• Se continuar trabalhando após o término, ou se o contrato exceder 90 dias, procure orientação jurídica, pois o vínculo pode ter se tornado indeterminado.
• Em caso de gravidez ou acidente de trabalho, comunique o empregador e guarde os comprovantes, pois existem garantias específicas.
• Em qualquer rescisão, confira as verbas e o prazo de pagamento.

10. Orientações ao empregador doméstico

• Formalize o contrato por escrito: informe as datas de início e término, a jornada, o salário e as funções. Além disso, providencie a assinatura das partes e entregue uma cópia ao empregado.
• Registre a contratação desde o início: o período de experiência também exige registro no eSocial Doméstico e na CTPS Digital. Portanto, confira se os dados correspondem ao contrato.
• Controle o prazo e a prorrogação: o contrato pode ser prorrogado apenas uma vez, desde que a soma dos períodos não ultrapasse 90 dias. Por isso, documente a prorrogação antes do vencimento.
• Defina a continuidade antes do término: se o empregado continuar trabalhando após o prazo sem prorrogação válida, ou se o contrato ultrapassar 90 dias, o vínculo passará a ser por prazo indeterminado.
• Observe as garantias específicas: em caso de gravidez ou acidente de trabalho, busque orientação jurídica antes de encerrar o contrato, pois podem existir direitos à estabilidade mesmo durante a experiência.
• Confira as obrigações na rescisão: diferencie o término normal da ruptura antecipada, pois as verbas podem variar. Além disso, registre o desligamento no eSocial, entregue os documentos e pague as verbas rescisórias em até dez dias contados do término do contrato.
• Guarde os documentos: mantenha o contrato, eventual prorrogação, registros de jornada, recibos e comprovantes de pagamento organizados para demonstrar o cumprimento das obrigações.

Conclusão

O contrato de experiência é uma ferramenta legítima e útil, mas seus benefícios dependem da observância rigorosa dos prazos e das formalidades. Um dia de excesso, uma segunda prorrogação ou uma rescisão mal planejada podem alterar a natureza do contrato e elevar o custo da relação de trabalho. A orientação jurídica preventiva, desde a redação do instrumento até o controle dos vencimentos, é o caminho mais seguro para empregadores e trabalhadores.